सामग्री श्रम परिस्थितियों में बदलें: आदेश, नमूना आदेश

कुछ उद्यमों के प्रबंधकों ने नया चुना हैप्रबंधन के तरीके, तुरंत उन्हें लागू करने के लिए ले लो। साथ ही, कार्यान्वयन का कानूनी पहलू अक्सर एक आदेश जारी करने तक ही सीमित होता है जिसमें कहा गया है कि भुगतान प्रणाली अब और इस तरह की होगी, और शासन - ऐसे और ऐसे। यह पर्याप्त नहीं है। तथ्य यह है कि इस तरह की क्रियाएं सामग्री को प्रभावित करती हैं रोजगार अनुबंध सामग्री काम करने की स्थितियों में बदलें - एक प्रक्रिया जिसके लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, और एक आदेश यहां अनिवार्य है। इस प्रक्रिया के कानूनी पहलू पर विचार करें।

सामान्य जानकारी

बेलारूस गणराज्य में आवश्यक काम करने की स्थितियों में परिवर्तन, वास्तव में, रूस में, विनियमित हैश्रम कानून कानूनी दृष्टि से, इस प्रक्रिया को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते की विविधता के रूप में देखा जाता है। साथ ही, कानूनी शासन और इसके समायोजन अनुवाद और स्थानांतरण के बीच हैं। उनके बीच का अंतर यह है कि पहले मामले में, कर्मचारी की सहमति आवश्यक है, और दूसरे मामले में, नहीं।

चरणों

बेलारूस गणराज्य में आवश्यक काम करने की स्थितियों में परिवर्तन, रूस और विदेश के कुछ अन्य देशों से पता चलता है:

1. अतिरिक्त समझौते का निष्पादन यह अनुबंध के लिए एक अनुबंध के रूप में कार्य करेगा। समझौता 2 प्रतियों में किया गया है।
2. सामग्री श्रम परिस्थितियों में परिवर्तन के आदेश पर संस्करण (नमूना दस्तावेज़ में दस्तावेज प्रस्तुत किया गया है)।

कर्मचारी प्रदर्शन करना शुरू कर देता हैएक अतिरिक्त हस्ताक्षर करने के पल से नए नियमों के तहत उत्पादन कार्य। समझौते या उसमें निर्दिष्ट तारीख से। यहां एक महत्वपूर्ण बिंदु ध्यान दिया जाना चाहिए। भले ही कर्मचारी सहमत हो सामग्री काम करने की स्थितियों में परिवर्तन, एक समझौते को औपचारिक रूप देने और इसके आधार पर आदेश जारी किए बिना, उसे अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं करना चाहिए।

नेतृत्व पहल

जैसा कि अनुच्छेद 32 द्वारा इंगित किया गया है ТК, आवश्यक काम करने की स्थितियों में परिवर्तन उद्यम की गतिविधियों में तकनीकी या संगठनात्मक नवाचारों को पेश किए जाने पर नियोक्ता की अनुमति है। हालांकि, उन्हें दस्तावेज और उचित होना चाहिए। संगठनात्मक सामग्री काम करने की स्थितियों में परिवर्तन कर्मचारियों को समायोजित करने का सुझाव देते हैं,अनुसूची, सामूहिक समझौते की सामग्री। उद्यम का प्रबंधन नए उपकरण खरीदने या अभिनव प्रौद्योगिकियों में जाने का फैसला कर सकता है। इस तरह के परिवर्तन क्रमशः, तकनीकी कहा जाता है। ऐसी परिस्थितियों में, कानून प्रबंधक के कार्यों के लिए एक निश्चित प्रक्रिया स्थापित करता है। नियोक्ता तकनीकी या संगठनात्मक नवाचारों को पेश करने का आदेश जारी करता है। उसके बाद वह 1 महीने के लिए। आखिरी बल में प्रवेश करने से पहले प्रत्येक कर्मचारी को भेजता है, जिसे वे संबंधित करते हैं, काम करने की स्थितियों में महत्वपूर्ण बदलावों की सूचना। बेलारूस गणराज्य में, नियमों के अनुपालन के लिए रूस और विदेशों के कई अन्य देशों में देयता के लिए प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी गारंटी देता है

कानून कई कानूनी उपकरणों के लिए प्रदान करता है जो कर्मचारियों के हितों की रक्षा करते हैं। तो, प्राप्त किया सामग्री काम करने की स्थितियों में बदलाव की सूचना, कर्मचारी 1 महीने के भीतर जवाब दे सकता है। यह एक लंबी अवधि है जिसके दौरान एक कर्मचारी भविष्य के परिवर्तनों के सभी पेशेवरों और विपक्ष का वजन कर सकता है। अगर एक नागरिक त्यागने का फैसला करता है सामग्री काम करने की स्थितियों में परिवर्तननियोक्ता को उसे एक और प्रदान करना होगाएक ही उद्यम में समान नौकरी (स्थिति)। यदि यह नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए कोई खाली स्थान नहीं है), कर्मचारी इच्छा पर इस्तीफा दे देता है। यह कहा जाना चाहिए कि नियोक्ता योगदान नहीं दे सकता है आवश्यक काम करने की स्थितियों में परिवर्तन कर्मचारी के निर्णय के लिए आवंटित 1 महीने के भीतर। अन्यथा, उसे कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करना होगा। धनवापसी निर्दिष्ट महीने के लिए कमाई की राशि है।

नवाचार के कारण

कार्य परिस्थितियों में श्रम संहिता में महत्वपूर्ण परिवर्तन औचित्य की आवश्यकता है। उत्पादन, आर्थिक, संगठनात्मक आवश्यकता के कारण काम में नवाचारों की शुरूआत की अनुमति है। मुख्य कारणों में से निम्नलिखित हैं:

• नई मशीनों की स्थापना।
• उद्यम में गतिविधियों के संगठन के एक नए रूप का परिचय।
• बहु-शिफ्ट मोड में कंपनी का संक्रमण।
• उत्पादन का कम्प्यूटरीकरण (स्वचालन)।
• काम की संसाधन-बचत विधियों का कार्यान्वयन।
• उत्पादन की पुन: प्रोफाइलिंग।

अगर नियोक्ता ने साक्ष्य जमा नहीं किया है (पर्याप्तता) काम करने की स्थितियों में आवश्यक बदलाव, आरएफ टीसी बर्खास्तगी को पहचानता है, जिसका ऊपर उल्लेख किया गया था,अवैध। तदनुसार, नियोक्ता के लिए बहुत प्रतिकूल परिणाम हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, शरीर के श्रम विवादों पर विचार करने के लिए प्राधिकृत उद्यम के प्रबंधन पर लागू कर्मियों की कार्य परिस्थितियों को बहाल करने का कर्तव्य है। इसके अलावा, नियोक्ता को मजबूर अनुपस्थिति या कम वेतन वाले उत्पादन कार्य के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करना होगा। इसलिए नवाचारों का औचित्य नियोक्ता का कर्तव्य है। इन या अन्य परिवर्तनों को शुरू करने के कारणों में संकेत दिया गया है काम की आवश्यक स्थितियों को बदलने के लिए आदेश। इस दस्तावेज़ के साथ, प्रत्येक कर्मचारी, जो परिवर्तन से चिंतित है, हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

क्या काम करने की स्थितियों को जरूरी माना जाता है?

उनकी सूची कानून द्वारा तय की गई है। सूची बंद नहीं है। आवश्यक परिस्थितियों के लिए, उन या अन्य परिस्थितियों के आधार पर, यह संबंधित है:

• पेंशन के साथ लाभ का अधिकार।
• निवास की जगह से उद्यम की रिमोटनेस।
• काम करने के लिए यात्रा के लिए आधिकारिक परिवहन का उपयोग करने की संभावना।
• रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित एक विशिष्ट विभाजन (दुकान, विभाग, सेवा) में गतिविधियों का कार्यान्वयन।
• छुट्टियों और सप्ताहांत का उपयोग करने की क्षमता।

योग्यता संकेतक

कुछ मामलों में, भौतिक परिस्थितियों की सूचीएक कर्मचारी का निर्वहन शामिल करें। यह निर्धारित किया जाता है कि योग्यता सूचकांक में परिवर्तन कर्मचारी के हस्तांतरण को लागू कर सकता है। इस बीच, ऐसी स्थिति कानून की आवश्यकताओं के विपरीत है। नियोक्ता को श्रम संहिता के आधार पर रैंक को कम करने का कोई अधिकार नहीं है। योग्यता संकेतक अनुबंध के प्रमुख बिंदुओं में से एक के रूप में कार्य कर सकता है, उदाहरण के लिए, पूरे उद्यम में 8 अंकों (6 अंकों की बजाय) योग्यता शुरू करने के मामले में। इस स्थिति में पोस्ट, पेशे के शीर्षक के समायोजन पर कानून के प्रावधानों के अनुरूप होना आवश्यक है। श्रम समारोह, नियोक्ता, काम की जगह के लिए इसे महत्वपूर्ण (हालांकि, निस्संदेह, महत्वपूर्ण) शर्तों के रूप में नहीं माना जा सकता है। उनके समायोजन को एक सामान्य नियम के रूप में, एक अनुवाद द्वारा पहचाना जाता है। कार्यस्थल की स्थितियों को बदलने के लिए एक कदम माना जाता है।

एक स्थिति का नामकरण (पेशे)

यह संयुक्त राज्य में मामले में किया जाता हैटैरिफ-क्वालीफाइंग सूची में नई विशेषताएं शामिल हैं, और कर्मचारियों की स्थिति के लिए निर्देशिका में, नाम बदलते हैं। सीधे शब्दों में कहें, पुराने नाम मौजूद हैं - वे नए लोगों के साथ बदल दिए गए हैं।

महत्वपूर्ण बिंदु

यदि स्थिति / पेशे न केवल हैइसका नाम बदल दिया गया है, और कौशल, ज्ञान, कर्मचारी के कार्यों, उनके कर्तव्यों या अधिकारों की मात्रा में भी बदलाव किए जाते हैं, दूसरे नौकरी में स्थानांतरण होता है। यह केवल कर्मचारी की सहमति से ही किया जा सकता है। श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय के स्पष्टीकरण में, बार-बार जोर दिया जाता है कि पेशे / स्थिति का नामकरण विशेष रूप से अधिकृत सरकारी एजेंसी या सरकार द्वारा किया जाता है। केवल इन संरचनाओं द्वारा अपनाए गए कृत्यों के आधार पर, नियोक्ता नाम बदलता है, न कि अपने विवेकाधिकार पर।

विशिष्टताओं का नाम बदलना

कानून में, यह संबंधित नहीं हैभौतिक परिस्थितियों में परिवर्तन। विशेषताओं को एक विशेष पेशे के भीतर परिभाषित किया जाता है। इस संबंध में, व्यवसायों के नामकरण के लिए प्रदान किए गए नियम लागू किए जाने चाहिए।

एक अनुबंध में संक्रमण

अक्सर नागरिक, कार्यस्थल में प्रवेश, निष्कर्ष निकालाअनिश्चित अवधि के लिए किरायेदार अनुबंध के साथ। समय के साथ, ऐसे कर्मचारियों के साथ अनुबंध में बदलाव करने की आवश्यकता है। यह प्रक्रिया अनुबंध की आवश्यक शर्त को संदर्भित करती है। आम तौर पर, एक कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों के अधिकांश प्रमुख पहलुओं को लिखित रूप में प्रतिबिंबित किया जाता है। यह वास्तव में, उद्यम में प्रवेश के बाद जारी किए गए श्रम अनुबंध या आदेश (आदेश) हो सकता है। ऐसे कृत्यों में, विशेष रूप से, मजदूरी सहमति, व्यवसायों की विशेष रूप से संयोजन, अंशकालिक के मोड में या घर (रिमोट), कार्य शीर्षक, और इतने पर। कुंजी की स्थिति बदलने से ही वे किस क्रम में निर्धारित किया गया है में किया जाता है से औद्योगिक नौकरियों के प्रदर्शन। सबसे पहले, समझौते या सिर के आदेश में सुधार किए जाते हैं। साथ ही, इसमें बदलावों की एक श्रेणी है जिसके लिए आदेश जारी नहीं किया गया है। उदाहरण के लिए, जब पारंपरिक ग्राफ से स्विच एक हटाने योग्य पर्याप्त नए कर्मचारी मोड के साथ परिचित करने के लिए (एक विशेष कर्मचारी के समझौते के लिए तय नहीं)।

सामग्री काम करने की स्थितियों में बदलाव की सूचना

जैसा ऊपर बताया गया है, कर्मचारी होना चाहिएआगामी नवाचारों की चेतावनी दी। निर्णय लेने के लिए उसे आवंटित एक महीने के भीतर, उसे अपने उत्पादन कार्यों को पूरा करना जारी रखना चाहिए। उनसे चोरी के मामले में, कर्मचारी पर एक अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है, जिसमें समाप्ति शामिल है। उत्तरार्द्ध, उदाहरण के लिए, अपमानजनक कारणों से अनुपस्थिति के लिए, कर्तव्यों को निष्पादित करने में व्यवस्थित विफलता, नशा की स्थिति में है।

अधिसूचना अवधि

न्यूनतम अवधि 1 महीने है। कानून की अधिकतम अवधि निर्धारित नहीं है। तदनुसार, अधिसूचना कर्मचारी को 1.5, और 2 या अधिक महीनों के लिए भेजी जा सकती है। अवधि की गणना कैलेंडर दिनों में की जाती है।

एक कर्मचारी से इनकार

इससे रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। अगर कर्मचारी उद्यम के प्रमुख से इनकार नहीं करता है, लेकिन उसे खारिज कर दिया गया था, तो ऐसे कार्य अवैध हैं और संबंधित परिणामों को लागू करते हैं। सबसे पहले, कर्मचारी काम पर बहाल किया जाता है। इनकार करना लिखित में किया जाना चाहिए। दस्तावेज को सभी अनिवार्य विवरण (कंपनी का नाम, निदेशक का नाम, आवेदक के बारे में जानकारी) का संकेत देना चाहिए। पाठ में, आप खुद को "मैं काम करने की स्थितियों को बदलने से इंकार कर देता हूं" वाक्यांश तक सीमित कर सकता हूं। इसके अतिरिक्त, परिवर्तनों के क्रम पर एक समान चिह्न डालना संभव है। इस मामले में, आप खुद को एक शब्द "मैं मना कर सकता हूं" तक सीमित कर सकता हूं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में इनकार करने का अस्तित्व या निपटान में हस्ताक्षर का मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी काम करना बंद कर सकता है। जैसा ऊपर बताया गया है, वह अधिसूचना के लिए कानून द्वारा अनुमत समय सीमा के भीतर उत्पादन कार्यों को जारी रखने के लिए बाध्य है (यानी, कम से कम एक महीने के लिए)।

विवादास्पद क्षण

केवल एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति हैअधिसूचना के लिए आवंटित महीने का अंत। इस प्रकार कार्यकर्ता जोर दे सकता है और पहले समझौते को रद्द कर सकता है। आवश्यक कार्य परिस्थितियों को बदलने की प्रक्रिया के साथ नियोक्ता द्वारा अनुपालन की स्थिति में, अदालत बर्खास्तगी की तारीख को समायोजित करने का हकदार है ताकि कानूनी संबंध महीने के अंत में समाप्त हो गया हो। यह प्रावधान लागू होता है यदि कर्मचारी पुनर्प्राप्त करने योग्य नहीं है। कुछ मामलों में, कर्मचारी को परिवर्तनों के बारे में अधिसूचित किया गया था, लेकिन उसे महीने की समाप्ति से पहले निकाल दिया गया था। ऐसी स्थिति में, अदालत महीने के अंत तक शेष अवधि को ध्यान में रखते हुए समझौते को समाप्त करने की तारीख को समायोजित करने का हकदार है। नियत कमाई नियोक्ता से एकत्र की जाती है। कानून द्वारा स्थापित अदालत की शक्तियां, इस प्रकार, विकृत आदेश को बहाल करने और अग्रिम नोटिस के कर्मचारी के अधिकार की रक्षा करने की अनुमति देती हैं।

एक महीने की अवधि के अंत से पहले एक कर्मचारी का खारिज करना

कुछ विशेषज्ञों के मुताबिक, नेता का सामना करना पड़ता हैमुख्य कार्य परिस्थितियों में बदलाव की अधिसूचना के लिए आवंटित माह की समाप्ति से पहले उद्यम छोड़ने के लिए कर्मचारी की इच्छा को संदर्भित करना। इस स्थिति के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है, दूसरे उद्यम में स्थानांतरित करना चाहता है आदि।

विशिष्ट स्थितियों

में काम करना जारी रखने से इनकार करने के लिएकर्मचारी की बदली गई स्थितियां अनुशासनात्मक दंड के अधीन नहीं हो सकती हैं, क्योंकि कानून उन्हें इतना अधिकार देता है। कुछ मामलों में, व्यावहारिक रूप से, नियोक्ता मासिक नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद काम जारी रखने के लिए उद्यम के कर्मियों को मजबूर करते हैं, और असंतोष कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है। ऐसी परिस्थितियों में अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में, नियोक्ता अनुपस्थिति या अनुशासन का व्यवस्थित उल्लंघन कहते हैं। ऐसे मामलों में अदालतें क्या करती हैं? उदाहरण के लिए, तर्क को समझने के लिए, विचार है कि कार्यकर्ता की बहाली के मुद्दे पर विचार के मामले में मिल जाएगा कि अनुपस्थिति उनके इनकार से संबंधित है बदल परिस्थितियों में काम करने के लिए, और नागरिक जारी रखने के लिए नहीं चाहता है, तो आप बर्खास्तगी के शब्दों को बदल सकते हैं। तदनुसार, कानूनी संबंधों की समाप्ति के आदेश तथ्यात्मक परिस्थितियों के आधार पर क्रियान्वित किया जा रहा है।

निष्कर्ष

महत्वपूर्ण काम करने की स्थितियों में अवैध परिवर्तनउद्यम के प्रबंधन के लिए नकारात्मक परिणाम शामिल है। कानून श्रमिकों के हितों की सुरक्षा की गारंटी देने वाले विभिन्न प्रावधानों की स्थापना करता है। जब अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी भौतिक मुआवजे प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं।