श्रम संहिता № 1 9 2, № 1 9 87-ФЗ के अनुच्छेद अनुशासनात्मक प्रतिबंध

श्रम गतिविधि, कर्मचारियों को पूरा करते समयकभी-कभी आपको अन्य सहयोगियों के काम की दिशा में एक अनुचित दृष्टिकोण से निपटना पड़ता है। जब दुर्व्यवहार या उल्लंघन की अनुमति की सभी सीमाओं को पार करते हैं, तो एक अनुशासनिक को अपराधी के लिए जरूरी रूप से दंडित किया जाना चाहिए। श्रम संहिता सं। 1 9 2 का अनुच्छेद अधिक विस्तार से नियंत्रित करता है कि किस प्रकार के दंड हैं और उन्हें सही तरीके से कैसे लागू किया जाए।

की अवधारणा

अधिकांश प्रबंधक गंभीर नहीं हैंसंगठन में लागू दंड की व्यवस्था। अक्सर सजा खुद प्रकृति में व्यक्तिपरक होती है और परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना अधिनियम की गुरुत्वाकर्षण से संबंधित नहीं होती है। हालांकि, इस तरह के उपायों का आवेदन कानून का पालन नहीं करता है।

ऐसे संगठन हैं जिनके बारे में कोई समझ में नहीं आता हैपुरस्कार और दंड की प्रणाली, जो दस्तावेज नहीं है। इस मामले में, स्पष्ट फॉर्मूलेशन के बिना, शब्दों पर जुर्माना अतिसंवेदनशील होते हैं। इसके अलावा, कुछ मालिक अपने अधिकार का दुरुपयोग करते हैं और कर्मचारियों को छेड़छाड़ करते हैं, जो उन्हें दंडित करने का वादा करते हैं। श्रम प्रक्रिया के दोनों पक्षों को याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस तरह के कार्य अवैध हैं, और यदि प्रबंधन ने कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लिया है, तो इसे दस्तावेज किया जाना चाहिए और कानूनी प्रावधानों का पालन किया जाना चाहिए।

अगर हम ध्यान में रखते हैं कि अनुशासनात्मक सजा -अपने श्रम कर्तव्यों की पूर्ति के लिए कर्मचारी की यह सजा, प्रबंधक को अभी भी साबित करना है कि कर्मचारी ने कार्यस्थल में कुछ भी गलत तरीके से व्यवहार नहीं किया है या व्यवहार किया है।

1 9 7-एफजेड का निरीक्षण श्रम संबंधों में सबसे महत्वपूर्ण नियम है।

प्रकार

रूसी कानून कई प्रकार की अनुशासनात्मक दंड के आवेदन की अनुमति देता है जिसे दोषी कर्मचारी को लागू किया जा सकता है। इनमें शामिल हैं:

1. ध्यान दें।
2. झगड़ा
3. बर्खास्तगी।

अन्य प्रकार के दंड (प्रीमियम रद्द करना,दंड) प्रमुख को आवेदन करने का कोई अधिकार नहीं है, अगर वे संगठन के नियमों में निर्धारित नहीं हैं। ऐसी कंपनियां हैं जो अन्य जुर्माना का उपयोग करती हैं। लेकिन फिर, संभावित दंडों में से प्रत्येक को स्थानीय कृत्यों में इंगित किया जाना चाहिए और कानून के विपरीत नहीं होना चाहिए।

मुख्य अनुशासनात्मक दंड कला में निर्दिष्ट हैं। एलसी आरएफ के 1 9 2।

आवेदन

यह मांगने के लिए कि कर्मचारी श्रम करेकर्तव्यों, वे, सबसे पहले, रोजगार अनुबंध में पंजीकृत होना चाहिए। साथ ही, कर्मचारी को पेंटिंग और अन्य आंतरिक दस्तावेजों के लिए नौकरी के विवरण से परिचित होना चाहिए जो वर्कफ़्लो को प्रभावित कर सकता है।

और यदि कर्मचारी इन आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है या कार्यसूची का उल्लंघन नहीं करता है, तो श्रम संहिता का अनुच्छेद 1 9 2 उसे दंडित करने के लिए प्रदान करता है।

निम्नलिखित मामलों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए गए हैं:

• जब कोई कर्मचारी आधिकारिक निर्देश या अन्य आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा निषिद्ध कृत्यों को करता है;
• जब कर्मचारी अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों, सिर से आदेश, आदि नहीं करता है;
• जब कर्मचारी समय-समय पर काम छोड़ देता है, देर हो चुकी है, शराब या नशे की लत में नशे की लत में एक कार्यस्थल पर दिखाई देता है।

पंजीकरण

कानून के अनुसार अनुशासनात्मक जुर्माना लागू करने के लिए, आपको निम्नलिखित एल्गोरिदम का पालन करना होगा:

1. दस्तावेज उल्लंघन के तथ्य दस्तावेज। इन दस्तावेजों में शामिल हैं: एक अधिनियम (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य), एक रिपोर्ट (उदाहरण के लिए, काम के आत्मसमर्पण के लिए समय सीमा का उल्लंघन), लेखा परीक्षा आयोग का निर्णय।
2. कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लें। इसमें, उन्हें उन कारणों को इंगित करना चाहिए जिनके लिए श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया गया था। यदि यह दस्तावेज़ कुछ दिनों के भीतर जमा नहीं किया गया है, तो यह एक विशेष अधिनियम द्वारा भी तय किया जाता है। एक स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की बहुत आवश्यकता लेखन में औपचारिकता के लिए बेहतर है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ हस्ताक्षर पता करने दें। दावे की प्राप्ति पर हस्ताक्षर करने से मना कर दिया गया है। लिखित में आवश्यकता और स्पष्टीकरण नोट की अनुपस्थिति दंड लगाने के लिए पर्याप्त आधार हैं। यदि स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया जाता है, तो नियोक्ता को इसके विचार के बाद निर्णय लेने का अधिकार है। स्पष्टीकरण में दिए गए कारण पर्याप्त रूप से मान्य और सम्मानजनक हैं, तो अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं होता है। अन्य मामलों में, स्पष्टीकरण के साथ भी एक नोट वसूली के कारण के रूप में काम कर सकते हैं।
3. एक आदेश जारी करें। नियोक्ता चयन करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के तीन प्रकार में से कौन सा सबूत या उसके अभाव को देखते हुए फैसला करता है। जुर्माना लगाने पर आदेश तैयार किया और 3 दिन के भीतर कर्मचारी (हाथ से) की आवश्यकता को सूचित किया जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ को शामिल करना चाहिए: कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी, घटना है कि सजा के परिणामस्वरूप का सार, उल्लंघन के विवरण (इस मामले आप नियमों की बात यह है कि का उल्लंघन होता है निर्दिष्ट करने की आवश्यकता में), सजा की गंभीरता और कर्मचारी दोषी तरह का संकेत है, सजा के लिए आधार (दस्तावेज, जहां दर्ज की अपराध)। कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने के लिए मना कर दिया, तो आप उचित कार्य करने की जरूरत है।
4. एक व्यक्तिगत रिकॉर्ड रिकॉर्ड करें। यदि दंड एक झगड़ा या टिप्पणी है, तो नियोक्ता अपने विवेकाधिकार में, इन तथ्यों को कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में जोड़ सकता है, वे श्रम फाइल में दर्ज नहीं हैं। यदि बर्खास्तगी की बात आती है, तो प्रक्रिया को तदनुसार एक विशेष लेख के लिए रोजगार के रूप में प्रवेश के प्रवेश के साथ कानून के अनुसार तैयार किया जाता है।

अनुशासनात्मक सजा का जिक्र करना एक विनम्र प्रक्रिया है, और कानून द्वारा निर्धारित सभी बारीकियों का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है।

मामले

एक प्रतिबद्ध अपराध के लिए दंड बनाने के लिए, इसमें 30 दिन लगते हैं। इस समय के दौरान, अपराध के साक्ष्य एकत्र किए जाने चाहिए और एक आदेश जारी किया जाना चाहिए।

लेकिन अनुशासनात्मक दंड के लिए भी सीमाओं का एक क़ानून है:

• अगर प्रत्यक्ष प्रबंधन द्वारा उल्लंघन पाया जाता है, तो अपराध को अपराध करने के पल से छह महीने के भीतर सजा सुनाई जा सकती है;
• अगर उल्लंघन की लेखा परीक्षा या लेखा परीक्षा द्वारा पहचाना जाता है, तो समय सीमा दो साल तक बढ़ जाती है।

इन अवधि में उन अवधि शामिल नहीं होते हैं जिनमें कर्मचारी वैध कारणों से अनुपस्थित थे।

फौजदारी को कैसे हटाएं

एक अनुशासनात्मक कार्य नियोक्ता द्वारा दंडित किया जा सकता है, लेकिन मालिक भी दंड को रद्द कर सकता है, या इसे स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जा सकता है।

शेड्यूल से पहले जुर्माना रद्द कर दिया जा सकता है, अगरयह कर्मचारी द्वारा खुद से पूछा जाएगा, या उच्च प्रबंधन से पहले तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उसे याचिका दायर की जाएगी। एक कर्मचारी के हस्तांतरण के मामले में किसी अन्य स्थिति में, सजा को स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जाता है। सजा की प्रारंभिक समाप्ति को उस आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए जिसके साथ कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित हो जाता है।

1 9 7-एफजेड के अनुसार, संग्रह की स्वचालित समाप्ति उसके लागू होने के 12 महीने बाद होती है। एकमात्र शर्त यह है कि कर्मचारी को बार-बार दंड नहीं मिलना चाहिए।

कर्मचारी के लिए परिणाम

अगर किसी कर्मचारी के पास जुर्माना होता है, तो सिर उसे प्रीमियम से वंचित कर सकता है, या तो आंशिक रूप से या पूरी तरह से, प्रोत्साहन भत्ते का भुगतान नहीं करना आदि।

बार-बार या व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता, कला पर भरोसा करते हैं। 1 9 2 टीसी, एक लेख के लिए एक कर्मचारी को खारिज कर सकते हैं।

सही तरीके से आवेदन कैसे करें

के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई के संबंध मेंबर्खास्तगी, तो नियोक्ता को पूरी तरह से पूरी प्रक्रिया के एल्गोरिदम को तोड़ने के लिए विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए। इस मामले में, श्रम संहिता 1 9 2 का लेख अत्यधिक सावधानी के साथ लागू किया जाना चाहिए। आप केवल कर्मचारी या टिप्पणियों के साथ एक कर्मचारी को खारिज कर सकते हैं। और दूसरी बार उसी उल्लंघन के लिए आप दंडित नहीं कर सकते हैं।

भयानक तैयारी की आवश्यकता है औरसभी दस्तावेज पंजीकरण। पार्टियों के बीच और गलतफहमी से बचने के लिए, कर्मचारी के लिए कार्य कर्तव्यों को सही तरीके से असाइन किया जाना चाहिए। और यदि कर्मचारी का नया कर्तव्य है, तो सबसे पहले, इसे दस्तावेज किया जाना चाहिए।

स्थानीय कृत्यों, नौकरी के विवरण, श्रमअनुबंध, कामकाजी कार्यक्रमों को उचित रूप से तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी के कर्तव्यों की पूरी सूची शामिल करना चाहिए। साथ ही, सूचीबद्ध दस्तावेजों में से प्रत्येक के साथ, उसे हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

यदि कोई दस्तावेज़ गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो इससे जुर्माना लगाने में कठिनाइयां पैदा होंगी।

संगठन द्वारा उल्लंघन

अगर दंडित कर्मचारी वसूली से सहमत नहीं होता है, तो वह श्रम निरीक्षक से शिकायत कर सकता है। यदि उल्लंघन पाए जाते हैं, तो संगठन के प्रमुख को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

इस आधार पर, कर्मचारी का अधिकार हैकार्यस्थल में ठीक हो, साथ ही नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने के लिए। नियोक्ता, बारी में, अदालत सत्र की लागत, श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय, कानूनी सेवाओं के लिए व्यय के भुगतान के निरीक्षण, और इतने पर उठाना पड़ेगा। एन, अगर टूट 192 टीसी आरएफ के रूप में, कंपनी ने अपनी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा और साथ विश्वसनीयता खो सकते हैं इसके अन्य कर्मचारियों।